Interview La Poste

Comment révéler le talent de ses équipes ?

En 2020, Cécile Courtaud et Sandrine Humphrey nous ont invités à rejoindre le programme Impacte! du Groupe La Poste. Nous avons pu partager nos outils avec certains des hauts potentiels de l’entreprise afin de les aider à clarifier leurs idées et présenter leurs projets. L’originalité de ce programme et la nécessité d’animer le talent partout où il se trouve, nous a donné envie de dévoiler quelques-unes de ses spécificités. Cécile et Sandrine ont accepté de répondre à nos questions et de revenir sur la manière dont nous avons travaillé ensemble.

 

Pouvez-vous nous expliquer comment ce programme répond aux enjeux de votre mission de Talent Management ?

Lorsque l’on travaille à la Poste, on hérite de 400 ans d’histoire ! Mais on hérite aussi d’une culture très processée. Or, comme l’a dit notre Président, si l’on veut répondre aux enjeux à venir, nous avons besoin de développer une « culture du court-circuit pour pouvoir faire du circuit court ». Et dans une entreprise de 250 000 personnes, c’est un sacré défi.

Pour servir ce changement de culture et de posture, nous avions besoin d’un programme qui permettent aux hauts potentiels de l’entreprise d’être plus innovants dans leurs façons de faire et de bouger les lignes.

C’est ainsi qu’est né le programme Impacte!, pour servir 3 objectifs :

  1. Accompagner les individus dans leur capacité à faire et à faire mieux.
  2. Diffuser chez les participants la confiance dans leur capacité à challenger le système.
  3. Créer une communauté de talents qui perdure au-delà du programme.

Le métier de talent manager n’est pas une science exacte ou l’on peut imaginer avoir raison tout le temps ! C’est un pari sur l’avenir que l’on fait, des deux côtés : les participants en y consacrant du temps et l’organisation, en y accordant des moyens et de l’attention.

 

Le programme Impacte! se donne pour objectif de développer des potentiels capables d’influer dès aujourd’hui sur l’organisation. C’est bien cela ?

En effet, la cible prioritaire du programme est les cadres stratégiques, identifiés comme des talents, qui sont amenés demain à avoir des rôles de premier plan dans le groupe,  mais sans aucune promesse.  Derrière Impacte!, il y a une vraie notion d’accélération que l’on veut enclencher dès maintenant.

Au sein du programme :

  • Ils prennent du recul sur leurs activités pour avoir une meilleure connaissance d’eux-mêmes, mais c’est aussi une prise de conscience de leur impact personnel sur les autres.
  • Ils découvrent de nouvelles manières de fonctionner dans une logique de coopération, de transversalité et d’interdépendance.
  • Enfin, ils expérimentent de nouveaux modes de travail pour se développer, tant personnellement que professionnellement, pour ensuite diffuser ces apprentissages dans leur environnement.

 

La feuille de route est concrète mais vous vous adressez à une cible particulière, avec des profils qui sont déjà à des postes à responsabilité. J’imagine qu’il y a des phases plus sensibles que d’autres ?

Quand on anime un groupe de 40 personnes pendant un an, il y a forcément des moments sensibles. Mais en dehors des aspects liés à l’organisation et la logistique, il y a 3 points  critiques caractéristiques du programme Impact.

1- Identifier les hauts potentiels 

Les deux dernières années, nous avions 80 candidatures pour 40 places. Cela implique de devoir dire non à certains profils. Il a donc fallu créer une relation de confiance durable avec les équipes RH et les accompagner pour expliquer les critères de sélection, et partager notre vision de ce qu’est un bon candidat pour ce programme.

2- Animer l’écosystème autour des talents

Le second point critique est la maîtrise de toutes les parties prenantes qui gravitent autour du programme pendant un an. Des “dirigeants mentors” jusqu’aux intervenants externes, nous voulions créer une vraie communauté cohérente et unie autour de ces talents, pour leur offrir un parcours cohérent et une équipe soudée à leur service.

3- Pérenniser la communauté des hauts potentiels

Le troisième point délicat est d’assurer la pérennité de la communauté afin qu’elle vive en dehors du programme. Il faut s’assurer que les participants soient suivis et accompagnés pour qu’ils continuent de garder du lien et renforcer leur démarche de transversalité. C’est pour cela que nous avons vraiment insisté sur l’identité du programme et sa valeur business.

 

L’équipe ZEPRESENTERS a rejoint le programme en cours de route. Qu’est-ce qui vous a intéressé dans notre approche et vous a donné envie de nous intégrer ?

Dans le programme Impacte!, nous voulons que les talents prennent conscience de leur capacité d’influence et leur donner des clés pour faire bouger les lignes. Dès la première promotion, nous voulions faire émerger des initiatives nouvelles et différentes afin d’embarquer les membres du comité exécutif et les dirigeants du groupe.

Lorsque l’on s’est rencontré, il y a eu un mot clef qui était important : le leadership. Nous avions eu d’autres excellents intervenants, mais qui étaient des techniciens de la prise de parole. Mais ce n’était pas ce que nous voulions au sein de ce programme.

Au-delà de la construction technique de la présentation, vous avez amené l’idée que pour être impactant il faut d’abord transmettre de l’envie, être authentique, et que l’orateur est aussi important que les mots qu’il dit.

Vous amenez les participants à incarner leur message, à défendre leurs intentions avec leurs tripes. Et c’est ce dont nous avions besoin pour le point d’orgue du programme qui est la session de pitch face aux dirigeants.

 

Lors de la première année, vous demandiez des présentations très décalées. Notre approche n’interdit pas l’originalité, loin de là, mais nous avons finalement incité les participants à prendre la parole de manière plus simple. Qu’est-ce que cela a changé dans les présentations ?

On a culturellement l’habitude d’avoir des présentations avec des slides surchargées et des business cases en pagaille. On voulait les sortir de cela et les amener à faire des choses différentes, qu’ils ne maîtrisent pas forcément.

Lors de la première année, nous avons poussé les participants à faire des présentations beaucoup plus décalées que ce qu’ils avaient l’habitude de faire. Il y a eu une vraie réussite en termes de diversité des présentations. Mais parfois, on pouvait avoir l’impression d’assister à un exercice de style avec le risque de perdre leur authenticité

Votre approche leur a demandé de pousser les curseurs pour s’approprier les sujets et formuler leurs convictions. Ils étaient à l’aise avec l’idée de pouvoir défendre leur point de vue sans chercher à prouver qu’ils avaient absolument raison. Grâce à votre méthode – dont on est persuadé qu’ils continueront à se servir par la suite – ils pouvaient structurer leurs présentations sous la forme d’une histoire tout en incarnant le message. Cela s’est ressenti dans le debrief avec les dirigeants qui leur ont dit « c’est un super message, dans une forme qui n’est pas traditionnelle ».

 

Nous utilisons régulièrement la méthode HUBSTORY® dans des contextes d’innovation. Pensez-vous que la méthodologie les a aidés à faire évoluer leurs idées et, plus globalement, les projets qu’ils ont présentés ?

Nous pensons que oui car ils ont eu à reformuler plusieurs fois et ils ont pu s’apercevoir que leurs idées n’étaient pas forcément claires et précises. Les différentes étapes leur ont permis d’affiner leur solution et, parfois, de changer d’angle pour avoir de meilleures propositions.

Vous avez su vous adapter et co-construire vos interventions afin qu’elles s’ajustent à ce dont nous avions besoin. La méthode a aidé les participants à prendre du recul et à clarifier leur intention en purifiant le message et l’histoire qu’ils voulaient raconter. Les projets étaient, de manière homogène, beaucoup plus construits et les messages étaient vraiment transmis de manière à faire ressortir le « what’s next ?». Cela les a rendu plus percutants et impactants.

 

Quel a été le ressenti des dirigeants invités vis-à-vis des projets présentés ? Suivez-vous les projets qui aboutissent ? 

Bien que des projets soient déjà mis en œuvre et engendrent une forte mobilisation, le but du programme Impacte! n’est pas d’assurer un suivi des projets. Certains d’entre eux n’aboutissent pas forcément à quelque chose d’activable ou de tangible immédiatement. Cependant, cela amène toujours des briques de réflexion aux dirigeants et leur donne envie de faire bouger les lignes en les aidant à prendre du recul.

 

Cette année le programme a été bousculé par le confinement et le recours massif au télétravail et à la visio. Qu’est-ce que cela a changé pour vous ?

Une des clefs de ce programme est la connexion entre les gens. A première vue, on s’est dit que le confinement allait considérablement influer sur l’organisation. Pourtant on a été surpris en sortant du kick off de la promotion 3 lancée en octobre dernier. Certains exercices ont mieux fonctionné en distanciel qu’en présentiel. La vidéo amène comme une protection. Derrière leurs écrans, ils se livraient plus facilement. Ils donnaient le sentiment d’être plus facilement eux-mêmes.

Malgré tout, les gens ont envie de se voir. On reste des humains, la rencontre physique est essentielle pour créer de la confiance. Mais plus nous maitriserons les outils, plus nous pourrons faire des choses que nous ne pouvions pas imaginer avant.

A propos de corentincharrier

Rôliste et consultant, Corentin rejoint ZEPRESENTERS avec une idée en tête : devenir un chevalier Jedi du Storytelling. Une phrase l'accompagne au quotidien, « après la nourriture, le toit et l’amitié, les histoires sont la chose dont nous avons le plus besoin au monde. » P.Pullman